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真人游戏娱乐的空间:共青團中央書記陸昊同志在全國企業共青團工作電視電話會議上的講話

發布時間:2011年10月17日 | 瀏覽次數:  | 返回上一頁 | 關閉

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今天,我們召開全國企業共青團工作電視電話會議,主要任務是深入貫徹落實科學發展觀,認真貫徹落實黨的十七屆四中全會精神和黨中央書記處重要指示精神,分析研究企業共青團工作取得的經驗以及存在的問題,進一步推動企業團的組織建設、活躍企業團的工作。下面,我主要與大家交流四個方面的問題。

一、當前企業共青團工作面臨的重要挑戰

企業是市場經濟條件下最重要的經濟組織,是市場經濟的主體,也是共青團的重要工作領域。長期以來,企業共青團主動適應經濟社會發展變革,銳意進取,開拓創新,廣泛開展了青年崗位能手、青年文明號、青年技能大賽、青年創新創效等具有重要影響的品牌工作,為推動共青團事業發展作出了積極貢獻。但我們也要看到,隨著我國經濟體制的深刻變革、社會結構的深刻變動、利益格局的深刻調整、思想觀念的深刻變化,以及共青團組織自身遇到了一些重要挑戰,企業共青團工作總體上也面臨著許多新的情況和問題。

我們感到,企業共青團工作當前面臨的突出挑戰,從表面上看表現在兩個方面。一是非公企業團建工作與非公企業快速發展的現狀相比嚴重滯后。據國家統計局2008年底的數據,規模以上非公企業有47.2萬家。據中央組織部的數據,從業人員100人以上以及5099人,并且年營業額超過500萬元的非公企業有18.4萬家,其中已經建立黨組織的有17.5萬家。據全團今年1月份的初步統計,已經建立團組織的非公企業只有7.8萬家左右。二是一些國有企業團組織活力不夠,盡管有組織存在,但是工作開展得不夠充分,不能緊扣企業的生產經營,對企業青年的吸引力有待提高。

進一步講,我們要認真思考,共青團是一個思想性、政治性組織,市場經濟條件下的企業是在提供產品和服務的過程中追求利潤的經濟組織,兩者之間在功能實現上如何相互融合。從企業的角度講,只有明確團組織對于促進企業發展的積極作用,才能從內心里認同并積極創造條件支持企業團建并開展工作;從團組織的角度來看,只有找到自身在企業發展中發揮作用的合適切入點,才能真正覆蓋和影響數量龐大的企業青年。盡管近年來企業共青團組織和團干部付出了艱苦努力,在“點”上創造了許多寶貴經驗,但是在“面”上還需要我們切實找準共青團組織的根本屬性、根本任務與企業的根本功能相融合的有效路徑。從本質上看,這是市場經濟條件下企業共青團工作面臨的最重要挑戰,也是企業團建工作必須認真研究的重大課題。

二、如何理解市場經濟條件下企業的本質特征

企業發展到今天,已經成為一種不可或缺的重要社會組織形態,在推動人類社會發展進程中作出了重要貢獻。近30年來,主流經濟學的一個重要發展就是現代企業理論,目前已經有幾位經濟學家由此或與之相關的研究而獲得諾貝爾經濟學獎,已經形成了許多重要的理論成果,人們對企業本質的理解也越來越深化。下面,我先介紹現代企業理論的發展,這不是為了和大家探討學術問題,而是因為了解主流經濟學的重要成果有助于我們理解企業的本質和一系列重要特征,從而更好地把握企業開展共青團工作的基本邏輯和基本前提。

第一,關于現代企業理論的概述。現代企業理論起源于1776年亞當·斯密在《國富論》中提出的“分工創造效率”的重要論述。他認為,分工的細化導致工種比較多,需要組織來協調,因此產生企業,而企業的規模決定于市場的規模。

第二個重要人物是馬克思。他對于現代企業理論的重要貢獻有兩個方面。一是《資本論》中對資本主義企業內部關系的分析非常經典和深刻。二是在某些方面完全繼承了亞當·斯密對企業理論的觀點。他認為,分工和協作是資本主義歷史和邏輯的起點;企業的產生取決于協作關系,企業的規模決定于生產的技術條件。

新古典學說認為,企業是一個生產單位,它把土地、勞動、資本等各種要素的投入轉化為一定的產出,是在既定技術條件下的生產函數。它還假定企業作為生產函數,追求的目標是利潤最大化。而現代企業理論的核心觀點強調,企業是一系列契約的有機組合,在某種程度上反映的是人與人之間的交易關系。企業行為是所有企業成員和不同企業之間共同博弈的結果,企業成員的目標函數不是利潤最大化,而是個人效用最大化。

現代企業理論關心三個問題。一是為什么存在企業,企業的本質是什么,企業與市場的邊界如何界定;二是什么是企業的所有權和委托權的最優安排,企業內部誰應是委托人,誰應是代理人;三是委托人與代理人之間的契約如何安排,委托人如何監督代理人。

現代企業理論有兩個主要分支:一是交易成本理論,關心的是企業和市場的結構關系;二是委托代理理論,關心的是企業內部組織結構和企業成員之間的代理關系。也有學者認為還有第三個分支,就是企業的企業家理論。

第二,幾種重要的現代企業理論學說。一是團隊生產理論。阿爾欽和德姆塞茨在1972年《生產、信息費用與經濟組織》的文章中認為,企業本質是一種團隊生產方式。產品由若干個團隊協同生產,成員之間互相影響生產效率,最終產出物是一種共同努力結果,每個成員的貢獻不可能精確進行分解和觀測,因此無法按每個人真實貢獻去支付報酬,從而產生偷懶問題,團隊成員缺乏努力工作的積極性。為避免出現偷懶問題,需要有人專門監督。為了使監督有效,需要給監督者積極性,即給監督者剩余索取權。這也是股權激勵思想的根源。

二是委托代理理論。這一理論的核心是解釋委托人(股東/管理者)如何通過設計一項有意義的合約達到控制代理人(管理者/工人)的目的。它有兩個基本假設:第一,委托人對隨機的產出沒有直接的貢獻;第二,代理人的行為不易直接地被委托人觀察到。特別值得注意的是,委托人和代理人之間存在三個問題,即信息不對稱、激勵不相容、責任不對等。

三是企業的企業家理論。對企業家理論作出最大貢獻的是奈特教授,1921年他在有名的著作——《風險、不確定性與利潤》中把不確定性和風險做了適當劃分,并說明了企業家獲得利潤的本質是什么。他認為,利潤是對那些完全不能預計和不能估算的風險的回報。這類風險被奈特定義為不確定性。因為有不確定性和風險,就產生了一個特殊階層,他們按合約向他人支付有保證的工資,而自己承擔經營的風險和不確定性。這樣使得敢于或愿意承擔風險的人承擔風險,并得到相應的回報,而不敢冒風險的人只能得到固定的工資。因此風險的不確定性導致了企業的產生。第二位貢獻比較大的是熊彼特教授,他認為企業家是所有創新當中最重要的因素,企業家的作用是“創造性破壞”。他還提出了創新的五個方面:新的生產方法、新的產品、新的原料、新的市場和新的工業組織形式。

四是企業的管理者理論。這一理論研究和分析了3個著名的管理者行為模型。一是1959年鮑莫爾的銷售收入最大化模型。他認為,企業是管理者在最小利潤約束條件下,追求銷售收入最大化。二是19631964年馬力斯的增長率最大化模型。他認為,企業是管理者在最小股票價值的約束條件下,不是謀求企業規模,而是謀求企業規模增長率的最大化。三是1963年威廉姆森模型。他認為,管理者是在最小利潤約束條件下,謀求效用函數(包括雇傭職員、獲取報酬)的最大化。

從這些重要的理論成果可以看出,市場經濟條件下企業的本質特征集中表現在9個方面。第一,企業是市場經濟的主體,在全球范圍內主要存在著業主制、合伙制、公司制三種基本企業制度。公司制度產生于16、17世紀之交,而現代公司的產生只有100多年的歷史。第二,企業的根本任務在于創造財富,提供滿足人類社會發展進步所需要的產品和服務。第三,企業創造財富的過程靠的是勞動、資本、土地、技術等相互不可替代的要素組合。第四,企業中存在著一系列重要的合約關系,其本質是人與人之間的關系。第五,企業中存在著不同層次的委托代理關系,委托人和代理人之間存在信息不對稱、激勵不相容、責任不對等的問題。第六,企業采取的是團隊生產的組合方式。第七,在企業內部存在科層關系,上下級之間是計劃、命令和服從的縱向關系。第八,企業的發展需要特別提倡創新意識、競爭意識、風險意識、效率意識、嚴格管理意識。第九,企業需要建立一些與其他社會組織名稱相同但內容不同的重要的機制,比如有效的激勵約束機制、決策和執行機制、用人機制。

三、切實把握企業共青團的主要任務,努力探索共青團組織根本屬性、根本任務與企業根本功能相融合的工作切入點

基于對當前企業共青團工作面臨挑戰的判斷,結合共青團的根本屬性和任務要求,我們要切實把握當前企業共青團工作最重要的兩項任務:一是要在企業特別是企業的青年員工中傳播黨和團的重要思想主張;二是要以服務企業的生產經營為前提,找準共青團組織根本屬性、根本任務與企業根本功能相融合的工作切入點。具體來講,要把握好6個方面的結合點。

1.輔助企業人力資源開發。人力資源是企業戰略性資源,是企業核心競爭力所在。馬克思主義經典作家認為人是生產力中最活躍的因素,具有一定生產技能的勞動者是生產力中最具決定性的力量。美國經濟學家舒爾茨1960年首次提出了人力資本的概念,認為人力資本是指個人具備的才干、知識、技能和資歷,經濟增長率高于總投入增長就是源于人力資本的形成。諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學家加里·貝克爾進一步把人力資本與時間因素聯系起來,認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能,而且還意味著時間、健康和壽命。伴隨人力資本的各種創新,才會有科技不斷進步和生產效率迅速增長,無論是國家經濟增長還是企業發展,其產出總是大于投入的物質資源,很重要的原因就是人力資本提升帶來的效率。

據有關研究統計,改革開放以來,我國人力資本對經濟增長的貢獻率達到了30.3%,其中,直接貢獻率為26.4%,間接貢獻率為3.89%;發達國家的這一比率大體為70%以上,這說明我國人力資本對經濟增長的貢獻存在著很大的發展空間。當前,我國正在加快轉變經濟發展方式、推進產業結構調整升級。在這一新形勢下,加強對企業員工的技能培訓,使企業員工適應產業發展對技術變革的新要求,對于企業的發展尤為迫切。

青年是企業員工的主體,青年員工的職業精神、職業技能和綜合素質的高低直接關系到企業當前和未來競爭力的強弱。長期以來,企業共青團組織始終注重加強對企業青年員工的培訓,開展了培養青年崗位能手、技能大賽、導師帶徒等豐富有效的活動??梢運?,輔助企業人力資源開發一直是共青團組織在促進企業發展方面最重要、最成功的工作切入點和貢獻所在。因此,企業共青團要更加積極地輔助企業人力資源開發,進一步強化對青年員工職業精神、職業技能和綜合素質的培養,努力做到與企業人力資源開發互相補充、特色鮮明、務實有效。具體來講,一方面要在企業青年中不斷深化青工技能振興計劃、青年崗位能手等培訓項目,著力提高青年技術工人的技術能力、創新能力、操作能力,努力為企業培養更多的知識型、技能型和復合型青年人才。另一方面要努力完善具有共青團特色、體現共青團優勢的培訓體系,依據國家職業標準和企業生產崗位規范要求制定培訓計劃,加強與勞動部門、職業技術學校、職業培訓部門保持良好的合作,提高青年人力資源開發的科學性、規范性。

2.輔助企業增強內在凝聚力。企業內部的凝聚力是企業提高效率、實現長遠發展的重要保障。按照萊賓斯坦的X效率理論,企業的產量與效率不僅取決于投入的生產要素量,而且還取決于企業內部的協調性與工人的努力程度。新古典模型認為,企業是勞動、土地、資本、技術的生產函數,在資本和勞動投入不變的情況下,通過改變經理與雇員之間的關系,或是改變激勵機制,就可以得到勞動生產率的顯著變化。這充分說明企業內在的凝聚力對于企業生產經營的極端重要意義。同時,根據團隊生產理論,由于現代企業生產的產品是團隊共同努力的結果,每個成員的貢獻不可能精確進行分解和觀測,從而產生偷懶問題,因此僅靠管理者的監督難以充分調動企業員工的主動性和創造性并實現企業利潤的最大化。近年來,企業文化普遍受到重視,實質上也是以此來增強員工對于企業的認同感和責任感,從而降低監督成本、提高企業效率。

這兩種理論在實踐中也得到充分應用和體現。從上個世紀80年代末至今,美國已有包括賓州在內的29個州修改公司法,要求公司經理既要對股東負責,又要對公司的利益相關者負責。這一變革突破了股東是“所有者”,經理以及員工等必須并且僅僅為股東的利潤最大化服務的私有制邏輯,充分說明人們越來越重視企業內部凝聚力對企業發展的重要意義。

共青團作為以吸引凝聚青年、服務青年為重要職能的組織,能夠在增強企業內在凝聚力特別是青年員工凝聚力中發揮重要作用。一是開展娛樂性活動,幫助青年員工放松身心,緩解壓力,精神愉悅地投入工作。二是開展關注員工生活小事的服務性工作,營造理解人、尊重人、關愛人的企業氛圍,使小服務產生大作用。比如,在廣東的一個私營企業,公司老板每年給員工家里寫一封信,公司還設有一個減壓室供員工發泄情緒,這些具體工作都由團委來做,從管理者角度和輔助體系角度都實現了對員工的有效激勵。三是開展思想性工作,引導青年員工理解崗位的重要性,珍惜工作崗位;理解企業的管理目標,支持嚴格管理;理解企業階段性遇到的重大問題,共同克服困難。無論是娛樂性、服務性,還是思想性工作,歸根結底是要在當前社會高速變革、不少人心態較為浮躁的情況下,解決青年員工對企業的認同感和歸屬感問題。

3.幫助企業青年員工理解和支持市場經濟條件下企業發展所必需的正確思想意識。通過對近現代以來經濟發展史的回顧性研究,經濟學家得出一個重要結論,就是意識形態對經濟發展具有重大作用。比如,馬克斯·韋伯對古羅馬帝國和1416世紀意大利的研究發現,當時并不缺乏經濟發展的全部要素條件和市場條件,但由于社會主流意識形態出現了問題,導致經濟沒有發展起來。比如,美國加州大學薩克森尼教授對美國硅谷和128號公路地區的比較研究告訴我們,硅谷和128號公路地區在70年代都是美國電子工業的中心,而且128號公路附近的波士頓地區有哈佛、麻省理工等許多名牌大學,人才較多,離市場中心也比硅谷近,但由于兩地的文化差異,導致高技術產業先從硅谷發展起來。比如,我研究改革開放前期中國溫州人和馬克思·韋伯分析的促進美國早期經濟發展的新教徒精神現象有不少相似之處,一是溫州人敢冒險,一句外語都不會,在全球范圍內開飯館,而且還掙錢;二是肯吃苦,百萬富翁啃著饅頭和別人談判;三是已經積累的財富不主要用于消費,而用于再生產,這種精神和意識成就了溫州人的事業。再比如,1992年的中國經濟發展的要素條件沒有變化,市場條件也沒有變化,但南方談話之后經濟發展出現了巨大躍升,這顯然是意識形態起到了重要作用。

對于企業來講,企業的發展同樣需要正確思想意識的支撐,主要包括四種意識。一是創新意識。這是最重要的意識。創新意識的重要意義最先反映在社會發展進程中。西方學者羅森堡和小伯澤爾在《西方致富之路》中對東方和西方社會15世紀之后的變化所做的原因分析跟主流學者不一樣。大家都知道15世紀之前的中國是很強的,為什么之后不行了呢?主流學者認為,中國是封建社會比較長,而西方進步是自由市場經濟發展和產權帶來的變化。而他們研究認為,由于中國社會創新意識的落后,使得15世紀之后的中國社會出現了這樣的退步,而西方社會卻在發展??杉蔥亂饈妒嗆蔚鵲鬧匾?。對于企業發展來講,創新也具有決定性的作用。熊彼特用“創造性破壞”的創新概念對企業發展進行了深入闡述。他認為,創新是企業發展的動力,沒有創新就沒有企業的發展。企業員工處在生產經營的第一線,最先感受和體驗創新技術成果,也最具有參與創新的條件和機會,因此,要實現企業發展,企業員工的創新意識、創新能力至關重要。

二是風險意識。奈特的風險理論認為,如果沒有不確定性就可以不要企業家,也就沒有企業存在的必要。這是因為企業是一種社會組織,各種不確定性使企業發展時時面臨來自各方面的風險挑戰,比如經營風險、財務風險、投資風險等。因此,企業共青團組織要幫助企業青年員工增強風險意識,理解企業可能面臨的各種不確定性,正確理解企業為克服困難和不確定性所作出的各種經營決策,支持和幫助企業經營管理者堅定信心、克服風險帶來的挑戰,甚至理解企業經營管理者可能出現的決策失誤。

三是競爭意識。國內外一些經濟學家在研究世界社會整體財富創造歷史進程中發現,市場機制產生幾百年創造的財富大概占到有史以來財富總量的90%以上。這一高比例除了技術進步的因素之外,很重要的是與競爭這一市場經濟制度的本質特征有關。競爭的鮮明表現有兩個方面:第一,產品好壞由別人評價,根本上是由消費者決定,所有企業的產品和勞務最終的評價權力不在自己;第二,在高度充分的競爭體系當中,好一點的企業產品就會供不應求,差一點的就賣不出去,在每一個收入層級里都會競爭性地選擇那些“更好一點”的產品和服務。同時,新的產業組織理論里面有一個重要的結論,就是很多行業當中只有位居最前列的幾個企業和廠商才能保持持久的盈利能力,這也說明競爭的殘酷性和具備競爭意識的極端重要性。因此,企業團組織要給青年員工反復灌輸競爭意識,引導他們理解企業為了應對競爭有可能采取的階段性極端方式。

四是效率意識。效率是企業發展的重要指標,反映了企業生產經營和競爭力水平。薩繆爾森把經濟學中的效率等同于“利潤最大化”來加以強調。制度經濟學家康芒斯認為,企業的效率與勞動者態度、性格和習慣等密切相關。因此,要實現企業利潤的最大化,必須把提高員工的效率意識作為重要任務。

總之,我們要看到,培養企業員工特別是青年員工的創新意識、風險意識、競爭意識、效率意識,對于企業長遠發展具有重要作用。共青團作為思想性、政治性組織,在企業中開展思想工作不能抽象,要在傳播黨團重要主張的同時,主動結合實際參與傳播有利于企業發展的思想意識。我們還要認識到,盡管企業的其他部門也在努力培養員工的這些意識,但是正確的思想意識傳播,不怕重復,而且從多個角度來宣傳更有利于受眾接受。

4.幫助青年員工理解和支持企業的嚴格管理,輔助形成有效的激勵約束機制、決策和決策執行機制。企業是分工協作極其嚴密的組織體系,其生產流程是高強度的組織化過程。因此,為保證企業的有序運轉,必須進行嚴格的管理,把分工協作的具體內容,通過一系列正式和非正式的合約形式予以規定,并在員工的生產性活動中予以體現。問題在于,按照委托代理理論,企業組織內部存在著信息不對稱、激勵不相容、責任不對等的情況,企業員工在許多情況下并不能完全自覺接受企業的管理。對于如何引導企業員工認同并接受管理、管理的具體路徑是什么等問題,經濟學家提出的激勵約束以及決策和決策執行理論對此進行了闡釋。激勵約束理論認為,對于員工要做到物質激勵與精神激勵相結合,不能忽視或否認人的價值,因為企業中有一些崗位是不宜監督的,有一些崗位是比較好監督的,可監督的要多強調約束,同時也要激勵;不宜監督的崗位要多強調激勵,同時也要約束。企業共青團組織要引導青年員工充分認識企業組織體系的運行機理,了解企業各項管理制度和措施的意義,樹立起獎懲嚴明的企業管理意識,自覺服從和遵守企業生產經營的各項制度和措施,自覺落實執行企業的各項決策,按照企業要求努力爭做一流,保證企業各個環節、各個部門的有效協作,促進企業協調發展。

5.積極為企業員工提供非正式交流的渠道和機制。學習創新是企業發展的動力。普拉哈拉德、哈默爾等都強調,企業核心競爭力就是企業內部集體學習的能力,尤其是關于如何協調不同的生產技能和整合多種技術的能力。企業的學習有兩種,一種是正式的組織化學習,還有一種是非正式交流,這在高技術產業發展過程當中顯得尤為重要。硅谷之所以成為美國高新技術企業的聚集地,一種重要機制就是“馬車輪酒吧”帶來的學習創新效應,使重要的思想、觀念、技術、邏輯得以在企業間互相傳播和影響。在看到企業員工間學習交流重要性的同時,我們也要看到企業的科層關系使員工間的表達和交流受到一定限制。2009年諾貝爾經濟學獎獲得者威廉姆遜認為,企業是一種科層組織,上下級之間是計劃、命令和服從的縱向關系。這使得企業內部必然存在嚴格的格式化程序,來自一線的創新思想很難暢通反饋給最高決策層,在一定程度上制約了企業創新發展的現實需求。

相對于企業內部較為嚴格的科層化格局,團組織作為具有網絡優勢的群眾性組織,既可以為青年員工提供非正式交流的平臺,又可以為青年員工開展企業內部和與企業外部兩個層次上的交流。當前,全國的工業產業布局已經鮮明地出現區域化集中的態勢,大量的開發區、高新區也是產業的聚集區,在發展過程中格外需要非正式交流。這正是開發區、高新區企業共青團工作的一個重要突破口。比如,武漢東湖高新區團委的制度設計就完全能夠支持區域內企業青年之間進行非正式交流的需要,實現把企業內部的縱向關系改變成橫向的非正式交流關系,并促進區域內企業之間的非正式交流,進而支持整個區域內企業的共同發展。

6.通過選拔使用企業專兼職團干部,為企業培養復合型后備經營管理人才。企業的長遠發展需要培養一大批能力全面、綜合素質高的經營管理人才。諾貝爾獎獲得者西蒙對經濟組織內決策進行了開創性研究,他認為,決策是面對復雜、矛盾的多元目標進行理性選擇判斷的過程。因此,作為一名合格的企業管理者,必須是一個綜合素質全面的復合型人才,應當具備兩個層次的能力結構,一是社會化技能,二是對企業各個體系知識的較全面掌握。企業團組織在培養專兼職團干部方面要做好兩項工作。一是培養社會化技能。共青團已經提出把培養未來職業生涯發展過程中所需要的社會化技能作為吸引凝聚青年的重要途徑,這也是企業團干部成長的有效途徑。企業團組織可以通過企業內部的演講比賽、交流論壇、重大問題討論、重大難點獻計獻策、重要困難共同克服等多種方式來提高團干部交流、溝通、表達、協調、妥協等多方面能力。二是培養掌握企業全面信息的復合型人才,特別是要從企業生產、經營和研發等關鍵環節選人組成專兼職結合的企業團組織成員,這樣既有利于企業生產經營,也利于企業后備經營管理人才的培養。

總之,把握好上述6個方面的結合點,就是要求企業共青團要著力做好兩個方面的工作:一是要突出企業共青團思想性、技能性和娛樂性的功能,全面活躍企業團的工作;二是要積極探索和完善企業團組織格局,努力覆蓋和影響更多的企業青年。同時需要指出的是,上述6個方面的結合點都不是定論,都需要我們在實踐中進一步探索,歡迎大家在電視電話會之后,提出意見和建議,和我們一起共同探討和找準最佳的結合點。

四、切實加強企業共青團組織建設

加強企業團的組織建設,是當前和今后一個時期全團的一項重要任務,我們要力爭使企業團的組織建設取得新突破。經過認真研究,我們初步確定:今年,中央企業、省屬國有企業,包括其子公司以及相關承包單位,要實現組織全覆蓋;明年,市、縣所屬國有企業要實現組織全覆蓋;非公企業團建今年要“保六爭八”,力爭增加68萬家,明年根據非公團建的實際情況再確定新的目標。在推動企業團建的路徑、方法方面,我們要堅持以下6點。

1.要堅持黨建帶動,擴大團建覆蓋。企業推進團建工作,要借助黨的力量和黨建形成的工作新成果新格局,緊緊跟上黨建步伐。國有企業團組織要積極爭取黨委支持,層層推進組織建設,鞏固和擴大國有企業團組織的輻射力,充分發揮示范和引領作用。在具體推進措施上,要依據出資和監管層級,由省級團委(系統團委)、市級團委、縣級團委分層實施。在非公企業團建方面,當前要緊緊抓住全黨學習貫徹落實十七屆四中全會精神以及第三批深入學習實踐科學發展觀活動在基層深入推進的重大契機,與黨建主動銜接、快速跟進,爭取在非公企業團建方面取得新突破。在具體推進措施上,要由易到難、分類推進。在已經建立黨組織且符合建團條件的非公企業中,要充分借助黨建工作成果迅速推動團的組織建設,使團建跟上黨建步伐;在尚未建立黨組織但符合建團條件的非公企業中,可以采取派駐團建指導員等方式,推動團的組織建設;在適齡青年多但團員少的非公企業中,可以探索先成立青年工作委員會等機構開展工作,再逐步推進團的建設。

2.要調動全團各條戰線力量,共同支持非公企業建團。非公企業團建不是組織部一家的工作,城市戰線、農村戰線和統戰部都要積極推動。關于各條戰線的具體任務,會后還要進一步分解落實,城市戰線的任務相對會重一點。統戰部要抓好非公企業青聯委員的工作,做到有代表參加各級青聯組織的非公企業都要建立團組織;青企協、青科協也要做好相關組織成員的工作。總之,全團上下要努力形成共同推進非公企業團建工作的強大合力。

3.要挖掘社會機理,借助新商業模式尋找企業團建的最短路徑。利用好經濟模式、商業模式等與各類社會組織聯系的最短路徑,不局限于行政化格局,找準聯系各類社會組織的社會機理,用合理的效率建立和擴大組織覆蓋。什么叫最短?比如,在全國有分支機構的跨國公司、民營企業、連鎖企業,只要抓住了總部,就能全面鋪開。同時,我們也要注意挖掘社會機理,比如在汽車行業,總裝廠完成團建任務之后,就可以比較順暢地向零配件廠延伸。

4.要注重組織層級設計,分析團的各個組織層級力量和各類組織社會影響力之間的關系,推動基層團的組織建設和工作。總的來講,基層團的組織建設和工作,要堅持屬地原則,要與黨建緊密結合,同時根據各類組織的規模和社會影響力,借助團的不同組織層級的力量去推動。總體上還是考慮以區一級為主體進行統籌和協調,哪一些工作由區一級團組織直接面對,哪一些工作梳理給街道,哪一些難點要借助市一級的力量,甚至省一級的力量,應當進一步明確。團省委直接指導大型非公企業團建,團市委直接指導中型非公企業團建,團縣委直接指導其他規模以上非公企業團建,規模以下非公企業團建主要依托鄉鎮、街道團組織開展。

5.要根據城市中不同類別青年超越社會組織和行政組織而聯絡、聚集的新路徑,借助非正式交流的載體作為組織建設載體。企業青年上班期間在企業聚集,但業余時間可能跟俱樂部聯絡的更多,網上聚集的更多,興趣聚集的更多,超越了企業的組織邊界。我們要把握這些特征和變化,借助非正式交流的載體來尋找團建載體。比如,最重要的一條經驗就是先幫助青年成立交流性組織,再在具備條件的青年組織當中探索成立團組織,也就是依托羽毛球協會、登山協會、車友協會等建團,背后靠的是興趣愛好的聚集。比如,樓宇建團就超越了在樓宇當中依附的企業這一社會組織,靠的是空間聚集。再比如,企業中同鄉會建團,靠的是情感聚集。

6.要把握企業規律,創新組織格局。企業團的組織制度設計和專兼職干部配備要有利于企業團委掌握生產經營的重要情況,同時又能夠善于動員、借助企業內部各種資源。團組織的重要性不是自己去表達,而是由企業去認同。首先,團的組織格局設計要體現對生產經營運行上的整體性把握。其次,要強調不同層級的專兼結合問題,不一定都是專職團委書記,也可以是書記兼職、副書記或干事專職。如果在一個企業里由企業領導班子成員兼團委書記,配一個專職副書記,或者配幾個兼職副書記,也很好。第三,副書記或團委委員應該涵蓋企業生產經營、管理、研發等各個重要部門,在青年人比較多的地方進行組織格局設計。我們并不希望企業共青團干部內部循環,要在組織格局設計上有所突破。但不管格局怎么設計,要有一定的專兼職工作力量。我們最根本的建團思路還是三條:融入社會、融入企業、融入青年。上級團組織和企業團委在推進團建工作時,不要老跟企業黨委、總經理講我們要什么,而要多講建團之后能做什么,請你幫助點什么。

同志們,我們既要充分認識到當前企業共青團工作面臨許多新的問題和挑戰,更要對做好新形勢下的企業共青團工作充滿信心。這種信心來自于我們對企業和企業共青團工作的認識是有實踐基礎和理論支持的;來自于廣大企業團組織在不斷探索中已經形成了許多“點”上的寶貴經驗,有著可貴的創造熱情和創新能力;最為重要的,是來自于黨建的充分帶動和各級與企業有關的黨組織的支持。要看到這是黨賦予我們的神圣使命,需要我們在各個領域加強組織建設。

今天,我們還專門邀請了近19000家非公企業代表參加會議,在這里,我既誠懇地希望大家對企業共青團工作給予更多的理解和支持,也歡迎大家對共青團這樣一個思想性、政治性、群眾性組織在企業中如何發揮作用給我們提出寶貴的意見和建議。我相信,只要我們齊心協力、真抓實干,尊重科學規律、找準本質問題,共青團組織一定能夠在推動企業成長發展中發揮更大的作用,企業共青團工作也一定會取得新的更大的成績!

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